淮南企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之做好人力資源規(guī)劃 提高企業(yè)管理水平
來源：*企業(yè)內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)
面對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)有自身無法克服的缺陷和不足：在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定。無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃、一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對企業(yè)進行有效經(jīng)營是有害的。那么，企業(yè)該如何制定人力資源規(guī)劃呢？
首先，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，關(guān)鍵是人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息應(yīng)包括個人自然情況、招聘資料、教育資料、工作經(jīng)歷、接受過的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等方面。在進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格要求。
其次，預(yù)測人力資源需求。這一步工作與人力資源診斷通?？梢酝瑫r進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇合適的預(yù)測方法，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。在預(yù)測人力資源需求時，應(yīng)充分考慮市場需求、人員流動率、企業(yè)的財務(wù)預(yù)算等諸多因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響。員工需求預(yù)測的基本方法主要包括經(jīng)驗估計法、統(tǒng)計預(yù)測法、人均勞效法等。
第三，確定人力資源缺口。首先確定人員需求數(shù)據(jù)，主要是把預(yù)測的需求與現(xiàn)有的供給進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。然后制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，以填補人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。
第四，評估人力資源規(guī)劃。雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，可以事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。
對企業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的競爭力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一。只有重視人力資源規(guī)劃，不斷提高人力資源管理水平，才能實現(xiàn)企業(yè)與社會的長期效益。
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