績效管理實戰(zhàn)培訓班

績效管理實戰(zhàn)培訓班 時間：5月25—27日 地點：青島 如何科學地制定績效考核體系？完善績效管理體制？ 如何“公開、公正、公平”地進行績效考核？ 本課程針對企業(yè)在實施績效管理系統(tǒng)中面臨的問題和困惑展開深入剖析，結(jié)合企業(yè)實際案例，開闊學員的思路提升其實際工作的技能。采用實戰(zhàn)案例全面深入地剖析企業(yè)績效管理的核心關鍵，讓學員通過案例與互動輕松掌握管理技能。 【培訓師】 彭榮模 北京*MBA，2005、2006和2008年度三次獲得*人力資源培訓師稱號，北大經(jīng)濟、清華*、時代光華等多家機構(gòu)特聘講師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家 具有大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司，近20年人力資源工作經(jīng)歷。 其輔導的佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)*咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發(fā)電廠所做方案在*國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個*的企業(yè)中推行。 彭老師咨詢和培訓的代表客戶有：興業(yè)銀行、廣州本田、一汽豐田、北方汽車、江鈴汽車、格特拉克、富士康、采矣孚、日立電梯、三一重工、中聯(lián)重科、威盛電子、美的、東亞糖業(yè)集團、天時達手機、吉田拉鏈（YKK）、長城電腦、金蝶軟件、泰格林紙業(yè)、湖南九芝堂、民生藥業(yè)、一致藥業(yè)、深圳地鐵、紅塔集團、中法水務、基山國際、杭州百貨集團、深高速、震雄銅業(yè)、中海油、太平洋保險、華潤雪花等等 【培訓費用】 2200元／人（包含培訓費、資料費） 【參觀考察】 海爾 海爾生產(chǎn)現(xiàn)場 + 海爾辦公大樓 （此活動為自選日程，參觀費用100元/人） 【課程大綱】 一、 績效管理工作的定位與分工 ——績效管理的定義與本質(zhì) ——績效管理系統(tǒng)的四個功能定位 ——績效管理對個人的價值 ——績效管理的兩個特征：過程性與參與性 ——蓋洛普：直線主管是績效管理*責任人 ——績效管理的基礎：職位分析明確職責 ——案例分享：解讀一個《職位說明書》 ——直線*與HR*在績效管理中的分工 ——案例分享：績效管理工作責任劃分表 ——影響企業(yè)績效管理的主要因素分析 二、 績效管理模式與平衡計分卡(BSC) ——常見的五種考核模式 ——平衡計分卡的基本原理和操作思路 ——用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標的四步驟（KPA） ——案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標分解 ——現(xiàn)場演練：嘗試分解廣東電信的戰(zhàn)略目標 三、 部分考核KPI指標設計技巧 ——分子公司、事業(yè)部的考核特點 ——*的考核特點分析 ——確定*KPI考核指標的“三原則” ——案例分析1：某煙草企業(yè)制造*的考核指標分析 ——案例分析2：某省電信管控*的考核指標分析 四、 崗位KPI指標制定的關鍵技巧 ——演練：你如何評價員工？ ——KPI指標制定的流程與選擇標準 ——自我承諾原理的運用：程序公平 ——案例分享：摩托羅拉的“員工五問” ——KPI指標如何體現(xiàn)SMART原則 ——案例分享：一個績效合約樣本中的SMART ——現(xiàn)場演練：制作兩個指標體現(xiàn)SMART原則 ——不同類別崗位的考核指標設計 ——專題：技術(shù)人員的考核問題 ——案例分析：技術(shù)崗位的指標設計關鍵點 ——指標數(shù)量與權(quán)重的設計技巧 ——案例分享：某電力企業(yè)指標設計不合理導致的問題 ——業(yè)績類指標效標設計的兩種方法 ——案例分析：某企業(yè)量化指標設計的三次平均法與PERT取值法 ——現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準 ——能力態(tài)度類指標效標設計的兩種方法 ——兩種不同的計分方法：公式法與加減分法 ——案例分享：某企業(yè)指標評分兩種方式的比較 五、 介紹績效過程管理與績效輔導 ——績效過程輔導至關重要； ——績效管理的關鍵事件記錄 ——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 ——績效教練推進績效提升：教練四步法 ——案例分析：康佳公司的績效教練 ——績效分析與改進會議召開的技巧 六、 績效考核的關鍵技巧 ——考核周期的確定及注意要點 ——基于事實和數(shù)據(jù)的考核技巧 ——案例分析：HP公司的績效管理 ——如何避*核者的主觀偏誤：量化、細化與申訴機制 ——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核有機結(jié)合？ ——績效評估最容易出現(xiàn)的問題：平均化及解決之道 ——強制分布的兩種方式：強制比例與強制數(shù)量法的實施 ——360度考核當中的系統(tǒng)誤差 ——案例分享：如何消除360度誤差的案例 ——不易量化指標的幾種考核技巧 ——案例分析：電信營業(yè)廳服務人員的績效考核 ——如何提高員工得分之間的區(qū)分度 ——如何平衡*之間的得分差距 ——案例分析：用拉差法平衡*之間得分 ——如何防止經(jīng)理人“高分輪流做莊”：標準差法 七、 績效面談與工作改進的關鍵技巧 ——績效面談的目標、原則與方法 ——績效面談的事實與數(shù)據(jù)引用 ——視頻分享：《卡特教練》的溝通技巧 ——績效溝通中的“三明治”與“合一架構(gòu)”的運用 ——案例分析：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗 ——績效溝通當中的兩種分歧處理技巧 ——績效改進計劃的制定 ——案例分析：一份績效改進計劃表樣本 八、 績效考核結(jié)果有效運用的關鍵 ——績效掛鉤激勵團隊與員工 ——績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果 ——績效工資或績效獎金發(fā)放的三種公式 ——案例分析：某公司的績效獎金引起的矛盾 ——績效管理系統(tǒng)配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 九、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵 ——績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理 ——績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容 ——績效指標的數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化 ——案例分析：某企業(yè)技術(shù)人員的績效數(shù)據(jù)分析 ——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化 十、 功夫在詩外：有效激勵推動績效提升 ——激勵對員工績效的影響 ——認知對比與期望理論的運用 ——運用前景理論設計績效目標