企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班
時間地點:2011年5月20-22日深圳
時間地點:2011年5月26-28日上海
時間地點:2011年6月17-19日廣州
時間地點:2011年6月23-25日北京
時間地點:2011年7月07-09日上海
時間地點:2011年7月15-17日深圳
學員對象:企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
費 用:4200元/人(包含:課程、講義、午餐、茶點等費用)
培訓認證:中級600元/人;高級800元/人
(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納)
備 注:
1. 凡參加認證的學員,在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書,(國際國內(nèi)認證/全球通行/雇主認可/官方網(wǎng)上查詢;
2.凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片;
3.課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員;
4.此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案。
課程背景:
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系,以*限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
課程目標:
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,
解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,
重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓內(nèi)容:
績效考核課程大綱:
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響
二.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、建立KPI體系的思路;
三.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定?——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個*呢?——平衡計分卡的落實;
四.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多*都有關系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標,3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結(jié)構的影響、指標的沖突性等
五、職能*考核指標的特點
1、定性指標與定量指標;
2、定性指標清晰還是應該模糊?
3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類?
4、定性指標制定的方式;
5、如何定義定性指標;
六.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時,需要注意的問題;
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
4、幾個有問題的KPI的定義的分析;
七.確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、目標訂不準怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標的影響;
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期;
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分,什么時候該扣分,KPI的計分方法;
八.績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢?
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能*的周期;
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
九.主基二元考核法
關注了關鍵業(yè)績指標,非關鍵業(yè)績指標怎么辦?不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個*的職責;
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設計課綱:
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與*職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,*職責分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構設計與流程設計;
2、*職責設計;
3、崗位職責設計;
4、崗位任職資格設計;
5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用;
2、崗位說明書在培訓中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的運用;
引子:薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設計;
五、獎金設計如何使公司、*、個人三掛鉤;
1、幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設計的公平問題
1、業(yè)務*與業(yè)務*的平衡;
2、業(yè)務*與職能*的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各*獎金設計的要點
1、銷售*提成制,還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設計;
3、生產(chǎn)*獎金的設計;
4、年薪制獎金的設計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
培訓講師:蔡巍
蔡巍---國內(nèi)*的人力資源管理實務專家,權威人力資源管理實戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。
蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、*石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、*電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓服務。