企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(北京,4月28-30日)
【培訓(xùn)日期】2010年4月28-30日 三天
【培訓(xùn)地點】北京
【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
【備注說明】本培訓(xùn)班全年循環(huán)開課,如有需求,歡迎來電咨詢!
■ 中級600元/人;高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費,不參加無須交納)
■ 凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書,(國際國內(nèi)認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/官方網(wǎng)上查詢;2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片;
■ 課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;
■ 此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案。
【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以*限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授共同講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
【課程目標(biāo)】
■ 了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
■ 解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
■ 認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
■ 學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法,
■ 重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡,
■ 了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
【課程大綱】
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
■ 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
■ 短期考核還是長期考核?
■ 短期利益還是長期利益?
■ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
■ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
■ KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2. 經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
■ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
■ 為什么沒有人愿意做A?
■ 為什么推行績效管理這么困難?
3. 管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二.KPI操作中的幾個基本問題
1. 什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2. KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
■ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
■ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
■ 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3. KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點:財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期,總量相對
4. 職能*的定性指標(biāo),該如何操作?
三.建立KPI體系的方式方法:
1. 如何在公司建立KPI體系呢?方法很多,各種方法的適用范圍是什么?企業(yè)又高層、中層、基層,怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)?
■ 通過工作分析,明確職責(zé),然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍
■ 價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
■ 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計分卡
■ 平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
■ 戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
■ 平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定?——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃;
■ 平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
■ 公司級的平衡計分卡如何落實到各個*呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解KPI
1. KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多*都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
2. 如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
■ 如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
■ 分解指標(biāo)的2種基本方法
■ 按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
■ 分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
六.指標(biāo)詞典的編制
1. 指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
■ 為什么需要定義KPI
■ 財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
■ 非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
■ 誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
■ 幾個有問題的KPI的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——KPI的計分方式
1. 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
■ 設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
■ 目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
■ 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
■ 競爭,資源,能力對目標(biāo)的影響;
■ 如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
■ 長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
■ 痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分,什么時候該扣分,KPI的計分方法;
八.績效管理的周期
1. 年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務(wù)類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢?
■ 年考考什么?月考考什么?
■ 長周期與短周期;
■ 不同層次與職能*的周期;
■ 如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
1. 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
2. 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
■ KPI所無法解決的問題;
■ 主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
■ 如何在實踐中運用主基二元考核法;
十.績效面談與溝通
■ 計劃階段的績效溝通
■ 輔導(dǎo)階段
■ 考核階段的績效溝通
■ 績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1. 推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
■ 推行績效管理的組織模式與各個*的職責(zé);
■ 推行的程序;
■ 公司政治與績效管理的推行
■ 績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計課綱:
一.崗位分析的作用與意義
■ 崗位分析的作用;
■ 為什么崗位分析總是做不好?
二.崗位分析的方法
■ 組織與*職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,*職責(zé)分解法;
三.崗位分析的步驟與流程
■ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
■ *職責(zé)設(shè)計;
■ 崗位職責(zé)設(shè)計;
■ 崗位任職資格設(shè)計;
■ 常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四.崗位說明書的運用
■ 崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
■ 崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
■ 崗位說明書在招聘中的運用;
■ 崗位說明書在考核中的運用;
引子:薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一.薪酬管理中與設(shè)計核心問題
■ 不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
■ 薪酬管理中的幾個核心問題;
二.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
■ 內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
■ 職位評估中常見的問題
■ 職位評估案例
三.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
■ 什么是外部公平性;
■ 解決外部公平性常用的工具;
■ 如何確定薪酬水平?
四.薪酬與能力的關(guān)系
■ 薪酬如何影響員工能力;
■ 如何評估員工能力;
■ 能力薪酬的設(shè)計;
五.獎金設(shè)計如何使公司、*、個人三掛鉤;
■ 幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考;
■ 幾種模式優(yōu)缺點的對比;
■ 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六.獎金設(shè)計與外部因素的影響
■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)?
■ 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
■ 如果過濾外部因素的影響;
七.薪酬設(shè)計的公平問題
■ 業(yè)務(wù)*與業(yè)務(wù)*的平衡;
■ 業(yè)務(wù)*與職能*的平衡;
■ 能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八.業(yè)內(nèi)各*獎金設(shè)計的要點
■ 銷售*提成制,還是獎金制?
■ 項目類型工作獎金的設(shè)計;
■ 生產(chǎn)*獎金的設(shè)計;
■ 年薪制獎金的設(shè)計;
九.獎金的周期
■ 獎金周期與考核周期;
■ 年終獎還是年中獎;
■ 時機選擇要考慮的要點;
■ 獎金的滯后性;
十.獎金在收入中所占有的比例;
■ 100%獎金與100%固定;
■ 不同類型人在收入中獎金的比例;
十一.如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
十二.薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
■ 薪酬與企業(yè)文化
■ 薪酬與工作模式
十三.薪酬設(shè)計的過程與步驟
■ 薪酬設(shè)計的幾種方法
■ 薪酬的調(diào)整難題
【講師介紹】
蔡老師,*培訓(xùn)資訊網(wǎng)()資深講師。國內(nèi)*的人力資源管理實務(wù)專家,工商管理碩士,權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《*經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
蔡老師近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有:東風(fēng)汽車、東軟集團、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達(dá)實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。
【費用及報名】
1、費用:培訓(xùn)費3900元(含培訓(xùn)費、講義費);如需食宿,會務(wù)組可統(tǒng)一安排,費用自理。
2、: 鮑老師
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4、備注:如課程已過期,請訪問我們的網(wǎng)站,查詢*課程
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