績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及薪酬制度實(shí)施

績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)防范 ================================================================================ 會(huì)務(wù)組織：一六八培訓(xùn)網(wǎng) 時(shí)間地點(diǎn)：2012年8月16-18日上海 8月29-31日 深圳 9月6-8日北京 課程費(fèi)用：3800元/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等） ================================================================================ 課程背景 企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計(jì)越來(lái)越難，如何實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)： 痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jī)效，如何解決低風(fēng)險(xiǎn)高激勵(lì)問(wèn)題？ 痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？ 痛苦四：五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了*優(yōu)秀員工？ 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。 在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。 ================================================================================ 課程特色 互動(dòng)交流突出的實(shí)用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有*的理論知識(shí)體系與工具的操作使用，又有真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐案例分享。 現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)理念、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方案類型，以及激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。 ================================================================================ 課程特色 ? 一流的理念、方法和工具——已被世界上700多家*企業(yè)采納； ? 案例——*企業(yè)的案例分享，具有超前的震撼力； ? 互動(dòng)——實(shí)際操練，充分體驗(yàn)（流程體系規(guī)劃、流程設(shè)計(jì)、指標(biāo)設(shè)計(jì)、流程管理*等）； ? 工具——免費(fèi)試用流程管理軟件（國(guó)際*企業(yè)廣泛使用中）。 ================================================================================ 培訓(xùn)目的 1.了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響 2.掌握績(jī)效管理實(shí)施操作技巧 3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理的密切關(guān)系 4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧 ================================================================================ 課程大綱 *部分、績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)? 一、績(jī)效管理典型問(wèn)題剖析 1 、績(jī)效評(píng)估等于績(jī)效管理的誤區(qū) 2、績(jī)效管理是一項(xiàng)額外工作 ，應(yīng)該由人力資源*負(fù)責(zé)的誤區(qū)？ 3、 績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū) 4、績(jī)效考核≠扣錢/整人 5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)面效果 6、引進(jìn)績(jī)效文化 7、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn) 8、消除考評(píng)中的“黑箱文化” 9、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而忽略了組織績(jī)效的影響因素 二、什么是績(jī)效管理？ 1 、為什么需要績(jī)效管理？ 2、影響個(gè)人績(jī)效的四大因素 3 、不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害 4 、評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范 三、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的問(wèn)題 1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題； 以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長(zhǎng)期考核？ 短期利益還是長(zhǎng)期利益？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？ 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？ 2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響 為什么沒(méi)有人愿意做A？ 為什么推行績(jī)效管理這么困難？ 3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響 企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善 利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 四、如何分解KPI KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)指KPI分標(biāo)和好多*都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？ 如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？ 1、如何分解KPI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系 2、分解指標(biāo)的2種基本方法 3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式 4、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等 5、績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案 五、職能*考核指標(biāo)的特點(diǎn) 1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)； 2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？ 3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？ 4、定性指標(biāo)制定的方式； 5、如何定義定性指標(biāo)； 6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容 7、普通員工考核的主要內(nèi)容 六、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 1、績(jī)效反饋的目的 2、績(jī)效反饋的原則 3、為什么要使用360°績(jī)效反饋 4、360°評(píng)估如何反映個(gè)人績(jī)效? 5、評(píng)估人的選擇 6、人力資源部在評(píng)估中的地位 七、績(jī)效溝通 1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通 2、輔導(dǎo)階段 3、考核階段的績(jī)效溝通 4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 第二部分、薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)防范 一、工資物價(jià)互推?加薪必須趨勢(shì) (一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系 (二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì) (三)、*工資規(guī)定新變化 二、企業(yè)面臨的薪酬沖突 (一)、《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的影響 1、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。 2、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。 3、勞動(dòng)者對(duì)薪資水平的自決權(quán)利加強(qiáng)。 4 、 《勞動(dòng)合同法》下,薪酬體系設(shè)計(jì)注意點(diǎn) (二)、集體訴求惹眼球?被效仿 (三)、當(dāng)前的局勢(shì)促使人力成本必然發(fā)生變化 三、企業(yè)薪酬策略的主要原則 1 、影響薪酬的因素 (1)宏觀影響因素 （2）微觀影響因素 （3）其他因素 2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題 3 、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問(wèn)題分析 4、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則 5、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問(wèn)題 6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn) 四、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系 1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn) 2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展 3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配 4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整 6、薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系 8、提高薪酬管理的彈性和靈活性 9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì) (一) 、 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系? (二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路 (三)、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題 1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響； 2、薪酬戰(zhàn)略的4大問(wèn)題與兩對(duì)核心矛盾； 3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題； (四)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性 1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估； 2.職位評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題 3.職位評(píng)估案例 (五)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾—外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解決外部公平性常用的工具； 3.如何確定薪酬水平？ (六)、薪酬與能力的關(guān)系 1.薪酬如何影響員工能力； 2.如何評(píng)估員工能力； 3.能力薪酬的設(shè)計(jì)； (七)、薪酬設(shè)計(jì)的流程 1 、職位分析 2 、職位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平） a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)； b、*職責(zé)設(shè)計(jì)； c、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)； d、崗位任職資格設(shè)計(jì)； e、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤； f、崗位說(shuō)明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用； g、崗位說(shuō)明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用； h、崗位說(shuō)明書在招聘中的運(yùn)用； i、崗位說(shuō)明書在考核中的運(yùn)用； 3 、薪酬調(diào)查 4 、薪酬定位 5 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) (1)、幾種薪酬結(jié)構(gòu) (2)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、*、個(gè)人三掛鉤； a、幾種公司、*、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考； d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比； c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？ 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 a、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ b、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ c、如果過(guò)濾外部因素的影響； 薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題 a、業(yè)務(wù)*與業(yè)務(wù)*的平衡； b、業(yè)務(wù)*與職能*的平衡； c、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡； 業(yè)內(nèi)各*獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn) a、銷售*提成制，還是獎(jiǎng)金制？ b、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； c、生產(chǎn)*獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； d、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； (3)、用人單位如何設(shè)計(jì)薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)? (4)、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動(dòng)比例 6 、薪酬方案實(shí)施與修正 （八） 、薪酬與所得稅的關(guān)系 企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化 （九） 、運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧 1 、短期激勵(lì) 2 、中期激勵(lì)---年薪制 3、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) (1)、員工持股計(jì)劃 (2)、繼續(xù)教育計(jì)劃 (3)、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 4、 如何留住關(guān)鍵人才 六、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議 1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀 2、關(guān)于工資說(shuō)明的法律效力 3、人力成本給付之道 七、高層管理人員薪酬方案 銷售人員薪酬方案 生產(chǎn)人員薪酬方案 新進(jìn)員工薪酬方案 特殊任職條件下的薪酬方案 八、企業(yè)留才與薪酬管理 何為“不能勝任工作” 如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù) 有關(guān)調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法 如何在《勞動(dòng)合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”的制度 如何建立“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析討論 典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析編： 典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析 1．工資爭(zhēng)議案件 2．工傷爭(zhēng)議案件 3．勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議案件 4．勞動(dòng)合同變更爭(zhēng)議案件 5．勞動(dòng)合同終止和解除爭(zhēng)議案件 6．女工三期爭(zhēng)議案件 7．競(jìng)業(yè)禁止?fàn)幾h案件 8．辭職爭(zhēng)議案件 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些應(yīng)對(duì)技巧 a)利用舉證責(zé)任的技巧 b)利用時(shí)效的技巧 c)利用訴訟程序的技巧 d)利用調(diào)解程序的技巧 ================================================================================ 講師介紹 梁偉權(quán) 國(guó)內(nèi)*勞資專家 *高級(jí)人力資源管理師 *人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn) *管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員 **人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師 廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事 廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員 梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在*各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。 梁老師長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)和法律顧問(wèn)，專門從事人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，接受過(guò)廣東電視珠江臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)和《廣州日?qǐng)?bào)》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國(guó)勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注. 梁老師顧問(wèn)或服務(wù)過(guò)的客戶有： 華北油田管理局、*水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬(wàn)寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長(zhǎng)大公路集團(tuán)、長(zhǎng)宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動(dòng)科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國(guó)溢隆實(shí)業(yè)、臺(tái)灣崧尉股份、愛(ài)創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺(tái)灣先力光電、美西樂(lè)士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(*)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂(lè)反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國(guó)匯保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。