掌握數(shù)據(jù)分析的價(jià)值四層級(jí)、三項(xiàng)要素和四種關(guān)鍵方法；
掌握數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵過(guò)程，對(duì)接問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決；
聚焦數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵內(nèi)容，在公司內(nèi)部，建立周期性的“才報(bào)”；
從統(tǒng)計(jì)到分析，從HR職能分析到業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析；
建立“定義價(jià)值-衡量-改善”的新思維常態(tài)。
一、理念趨勢(shì)回歸——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)價(jià)值
下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
HR 關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力
基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
HR 數(shù)據(jù)分析*實(shí)踐
案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析
案例：某著名零售企業(yè)基于問(wèn)題發(fā)現(xiàn)的 HR 小數(shù)據(jù)分析
二、 HR 數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)——價(jià)值模型
反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示
高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析
業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析
模擬和預(yù)測(cè)
數(shù)據(jù)分析過(guò)程三要素：來(lái)源、技術(shù)和應(yīng)用
人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
研討：數(shù)據(jù)內(nèi)容地圖
案例：某國(guó)有大型企業(yè)的關(guān)鍵人才離職預(yù)測(cè)
案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃
案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)
三、HR 數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度——由外而內(nèi)，量化價(jià)值產(chǎn)出
從 HR 六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營(yíng)者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
人力資本投資效益
組織效能與人力資本效益
人工成本結(jié)構(gòu)性診斷
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：相關(guān)性分析、回歸與驗(yàn)證
案例：某醫(yī)藥集團(tuán)公司的人效分析要點(diǎn)
案例：某民營(yíng)制造企業(yè)利用人效分析展開(kāi)薪酬優(yōu)化策略
四、戰(zhàn)略人力配置分析
組織形狀支撐組織能力
人才形狀對(duì)接人才規(guī)劃
微觀人力編制
人才質(zhì)量、活力與留任
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
案例：某大型航空公司的人力配置與人員比例分析模型
案例：某著名房地產(chǎn)公司人力配置多元建模方案
五、人力資源運(yùn)行
HR 關(guān)鍵效能指標(biāo)制、度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)
招聘效率、效力與選拔分析
案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)、效力評(píng)價(jià)與價(jià)值分析
案例：培訓(xùn)課程質(zhì)量與效果評(píng)估樣例
績(jī)效指標(biāo)衡量技巧與分布規(guī)律
薪酬管理量化技術(shù)與跟蹤分析型工業(yè)集團(tuán)企業(yè)的薪資滲透率分析
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵效能指標(biāo)計(jì)算
六、人才管理價(jià)值
敬業(yè)度與組織氛圍
能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析方法
人才價(jià)值與組織效能
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：要素計(jì)點(diǎn)法
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：管理決策模型
案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例
案例：某德資汽車制造企業(yè)的適崗度分析模型
七、總結(jié)歸納、現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)與推薦書(shū)籍
